Días de vacaciones: cuántos corresponden y qué debe hacer la empresa

Todo trabajador tiene derecho, como mínimo, a 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año, mejorables por convenio o contrato, según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. En Asetra repasamos las claves desde el lado de la empresa, sin perder de vista las dudas de los trabajadores.

Cuántos días de vacaciones corresponden

La duración mínima de las vacaciones se estipula independientemente del tipo de contrato y de la Jornada (Completa o Parcial), que desarrolle el trabajador, y siendo su duración mínima legal de 30 días al año. (que puede ser prolongado mediante convenio colectivo o pacto individual).

Respecto a las vacaciones determinadas en “días naturales”, se computarán como disfrutados, los domingos y los festivos incluidos en el periodo de vacacional. Si tu convenio cuenta las vacaciones en días laborables, los fines de semana y festivos no se descuentan; por eso conviene revisar siempre el convenio colectivo aplicable.

Cómo se calculan las vacaciones proporcionales

Si el trabajador no ha estado todo el año en la empresa, las vacaciones se calculan en proporción al tiempo trabajado. El Estatuto no fija una fórmula; el criterio habitual es este:

Días de vacaciones = días del convenio × días trabajados en el año ÷ 365

Con 30 días naturales, salen unos 2,5 días por mes trabajado:

Ejemplo práctico: quien entra el 1 de julio y sigue de alta a 31 de diciembre ha trabajado 184 días: 30 × 184 ÷ 365 = 15,12 días. El redondeo lo marca el convenio; si calla, redondea a favor del trabajador.

Quién fija las fechas: el calendario de vacaciones

Es uno de los temas que mayor problemática genera, por lo que es importante clarificar los términos. El calendario vacacional debe estar en conocimiento de los trabajadores con al menos dos meses de antelación a su disfrute, teniendo que incorporarlo en el calendario laboral de la empresa, que debe estar expuesto en un lugar visible, según se dispone en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores.

A efectos de planificar las vacaciones se pueden solicitar las preferencias de los empleados (a efectos de tratar de satisfacerlas), si bien esto no es siempre posible.

A efectos de cerrar el calendario se debe negociar de buena fe con los representantes de los trabajadores (en caso de existir representación legal en la empresa), aunque no hay obligación de llegar a un acuerdo, pudiendo estudiarse las condiciones de estos periodos durante los últimos años (a efectos de precedentes).

La empresa no puede imponer las fechas de forma unilateral salvo que lo prevea el convenio o se haya pactado con la representación de los trabajadores, como en los cierres colectivos.

Qué pasa si empresa y trabajador no se ponen de acuerdo

En caso de no alcanzarse un acuerdo a la hora de determinar la fecha de disfrute de las vacaciones, la Ley prevé un procedimiento rápido previsto por los artículos 125 y 126 de la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, creado con este fin específico. Los empleados podrán plantear demanda tanto de forma colectiva como individual, y será el Juez quien determine la fecha de disfrute de las vacaciones, sin posibilidad de recurso.

A título informativo: es un procedimiento urgente y sin recurso, así que conviene documentar cómo se elaboró el calendario.

Cambios de fechas, bajas médicas y permisos por nacimiento

En principio, la posibilidad de modificar la fecha de vacaciones, una vez haya sido aprobada y comunicada a los trabajadores en el Calendario diseñado al efecto, no es posible, según recoge numerosa jurisprudencia, a excepción de causas excepcionales y de cierta gravedad, que en todo caso deberán ser demostrables por la empresa, siendo necesaria la aprobación de un nuevo calendario que recoja estas modificaciones, acordado con los trabajadores.

A este respecto, es importante informar de que los cambios que pretendan introducir los trabajadores, requieren igualmente un acuerdo con la empresa, a excepción de los períodos de Incapacidad Temporal (por enfermedad o Accidente) que concurran en todo o parte con las vacaciones, en cuyo caso estas deberán ser trasladadas a otra fecha, una vez superada la Incapacidad Temporal.

Más detalle en nuestros artículos sobre vacaciones y baja por enfermedad y sobre por qué el trabajador ya no entrega la baja médica a la empresa.

Cuánto se cobra durante las vacaciones

En período de vacaciones se aplica el principio de equivalencia, por el cual se entiende que el trabajador deberá percibir el mismo salario que le hubiese correspondido en caso de acudir al trabajo, aunque existen algunas partidas que aún estando habitualmente dentro de la nómina, no se tienen por qué devengar y abonar.

En este grupo, quedarían los conceptos extraordinarios, como un bonus anual por objetivos o las horas extraordinarias que no se hacen de forma habitual, y el plus de transporte entre otras partidas extra-salariales. A estos efectos, es conveniente revisar el convenio aplicable en cada caso.

En cambio, según el Tribunal Supremo (sentencias de 8 de junio de 2016), los complementos y comisiones habituales sí se incluyen. Nuestro servicio de gestión de nóminas lo revisa contigo.

Reincorporación después de las vacaciones

El trabajador debe reincorporarse el día siguiente a la finalización de su período de vacaciones (o el siguiente día hábil). En caso de que el trabajador no se reincorporara al trabajo tras el disfrute de su período de vacaciones, este hecho puede considerarse como ausencia injustificada, por lo que estamos ante un hecho sancionable. No obstante, antes de acometer cualquier acción disciplinaria, es aconsejable tratar la cuestión con el empleado a efectos de aclarar los hechos que rodean a la ausencia.

¿Se puede trabajar para otra empresa durante las vacaciones?

Aunque esta circunstancia pueda parecer extraña, trabajar durante las vacaciones remuneradas no está prohibido con carácter general: el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores solo lo impide cuando hay concurrencia desleal o un pacto de plena dedicación, y se deben seguir respetando los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo profesional.

No obstante lo anterior, el trabajador no podrá prestar servicios en su empresa “original” durante su periodo de vacaciones, ya que hablamos de un derecho constitucional irrenunciable. Todo pacto en este sentido se considerará nulo, ya que tampoco se aceptarán compensaciones económicas en su lugar (salvo en los casos de extinción de contrato, en los que no se hubieran disfrutado vacaciones).

¿Puede la empresa interrumpir las vacaciones?

La empresa puede solicitar a sus trabajadores, la incorporación urgente durante su período de vacaciones, por circunstancias excepcionales, aunque no existe ningún imperativo legal que obligue al empleado a personarse en su puesto de trabajo.

No obstante, existen casos extremos en los que se entiende que el trabajador deberá acudir para proteger a la empresa de daños graves (en casos de fuerza mayor…etc).

Preguntas frecuentes sobre los días de vacaciones

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