Incapacidad permanente parcial: qué es, requisitos, indemnización y obligaciones de la empresa
La incapacidad permanente parcial es una de las situaciones más habituales dentro de las prestaciones reconocidas por la Seguridad Social cuando un trabajador sufre una merma definitiva en su capacidad laboral, pero puede seguir desempeñando su profesión habitual.
En este artículo de Asetra te explicamos qué es la incapacidad permanente parcial, qué requisitos deben cumplirse, qué derechos tiene el trabajador y qué implicaciones conlleva para la empresa.
¿Qué es la incapacidad permanente parcial?
La incapacidad permanente parcial para la profesión habitual es aquella que, sin alcanzar el grado de incapacidad permanente total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33 % en su rendimiento normal, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de su profesión.
Este grado de incapacidad:
- No impide seguir trabajando.
- No extingue automáticamente el contrato.
- Da derecho a una indemnización económica a tanto alzado.
- No impide seguir trabajando.
Requisitos para acceder a la incapacidad permanente parcial
Situación personal y laboral
Pueden solicitar la incapacidad permanente parcial los trabajadores que:
- No hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación, o que, habiéndola alcanzado, no reúnan los requisitos de cotización (cuando la contingencia sea común).
- Se encuentren en situación de alta o asimilada al alta. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el trabajador se considera en alta legal aunque la empresa no lo hubiera dado de alta.
- Quienes estén en jubilación anticipada sin haber alcanzado aún la edad legal ordinaria.
- No hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación, o que, habiéndola alcanzado, no reúnan los requisitos de cotización (cuando la contingencia sea común).
Cotización exigida
- Con carácter general, se exige haber cotizado 1.800 días en los 10 años anteriores a la incapacidad temporal de la que derive la incapacidad permanente.
- Con carácter general, se exige haber cotizado 1.800 días en los 10 años anteriores a la incapacidad temporal de la que derive la incapacidad permanente.
No se exige cotización mínima cuando la incapacidad derive de accidente de trabajo, accidente no laboral o enfermedad profesional.
Evaluación médica y reconocimiento
La incapacidad permanente parcial debe ser reconocida por la Seguridad Social, previa evaluación médica, valorándose:
- Informes médicos y pruebas clínicas.
- Carácter permanente de la lesión o enfermedad.
- Reducción efectiva del rendimiento laboral.
- Posibilidad de continuar en el puesto habitual o en otro compatible.
- Informes médicos y pruebas clínicas.
Indemnización por incapacidad permanente parcial
Prestación económica en 2026
El trabajador tiene derecho a percibir, a cargo de la Seguridad Social, una indemnización única equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que sirvió para calcular la prestación de incapacidad temporal previa.
Si no existió incapacidad temporal previa, se tomará como base reguladora la que habría correspondido de haber tenido derecho a dicha prestación.
Obligaciones de la empresa tras la incapacidad permanente parcial
Tras la reforma legal vigente, la empresa no puede extinguir el contrato de forma automática y debe seguir un procedimiento claro y garantista.
Si el rendimiento no se ve afectado, el trabajador debe continuar en su puesto, con las mismas condiciones salariales.
Ajustes razonables y adaptación del puesto
Si la incapacidad afecta al rendimiento habitual: la empresa está obligada a valorar y aplicar ajustes razonables, siempre que no supongan una carga excesiva.
Esto puede implicar adaptación de funciones, modificación de tareas o cambios en herramientas y entorno de trabajo.
Reubicación en otro puesto compatible
Si no es posible la adaptación del puesto original, la empresa deberá reubicar al trabajador en otro puesto acorde a su capacidad.
El salario, por ende, podrá ajustarse al grupo profesional del nuevo puesto. El cambio debe estar debidamente justificado mediante informe médico.
Reducción salarial y extinción del contrato
Si no existen puestos compatibles, podrá mantenerse al trabajador en su puesto con una reducción salarial máxima del 25 %, respetando siempre el SMI.
Solo como último recurso, cuando no sea posible ni la adaptación ni la reubicación, podrá extinguirse el contrato mediante despido objetivo por ineptitud sobrevenida, cumpliendo estrictamente los requisitos legales.
Impacto organizativo y legal para la empresa
La correcta gestión de una incapacidad permanente parcial implica:
- Cumplimiento estricto de la normativa laboral y de Seguridad Social.
- Prevención de situaciones discriminatorias.
- Cuidado del clima laboral.
- Protección de la imagen corporativa.
- Reducción del riesgo de impugnaciones judiciales.
- Cumplimiento estricto de la normativa laboral y de Seguridad Social.
Cambios clave de la última reforma sobre incapacidad permanente (Ley 2/2025)
| Aspecto | Antes de la reforma | Situación actual |
| Extinción del contrato | Podía ser automática tras la resolución. | Prohibida la extinción automática. |
| Adaptación del puesto | No era obligatorio adaptarlo. | Obligatorio valorar ajustes razonables. |
| Planteamiento del despido | De forma inmediata. | Solo como último recurso tras agotar opciones. |
| Procedimiento | No existía un cauce claro. | Protocolo obligatorio: adaptación y reubicación. |
| Reubicación | Era totalmente opcional. | Prioridad a la reubicación en puesto compatible. |
| Carga de la prueba | Poca exigencia probatoria. | Justificación médica y organizativa rigurosa. |
| Riesgo legal | Riesgo limitado. | Riesgo de nulidad o improcedencia si se incumple. |
Conclusión: una gestión adecuada evita conflictos y sanciones
En 2026, la incapacidad permanente parcial exige una actuación activa por parte de la empresa, basada en la adaptación, la reubicación y el respeto a los derechos del trabajador.
Una gestión incorrecta puede dar lugar a:
- Despidos improcedentes o nulos.
- Reclamaciones judiciales.
- Sanciones administrativas.
- Despidos improcedentes o nulos.
Confía en Asesoría Asetra para una gestión laboral conforme a la normativa vigente
La gestión de una incapacidad permanente parcial requiere hoy más que nunca un enfoque laboral técnico, riguroso y actualizado, especialmente tras los cambios normativos que refuerzan las obligaciones de las empresas en materia de adaptación del puesto y mantenimiento del empleo.
En Asetra analizamos cada situación de forma personalizada, valorando las alternativas legales disponibles para garantizar seguridad jurídica, cumplimiento normativo y tranquilidad ante posibles reclamaciones laborales o actuaciones de la Inspección de Trabajo.
Te acompañamos en cada decisión laboral para asegurar una gestión correcta de la incapacidad permanente parcial, actuando de forma preventiva para evitar conflictos, sanciones o despidos improcedentes que puedan afectar a tu empresa.
Como asesoría laboral en Madrid, ofrecemos un enfoque riguroso, actualizado y adaptado a la realidad de cada organización y de cada trabajador.
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Preguntas frecuentes sobre incapacidad permanente parcial
¿La incapacidad permanente parcial permite seguir trabajando?
Sí. Es compatible con el mantenimiento del puesto o con cualquier otra actividad laboral.
¿La empresa puede despedir automáticamente al trabajador?
No. Desde la reforma legal, el despido automático está prohibido. Antes deben valorarse ajustes y reubicación.
¿Quién paga la indemnización?
La indemnización de 24 mensualidades la abona la Seguridad Social, no la empresa.
¿Es obligatorio adaptar el puesto de trabajo?
Sí, siempre que los ajustes sean razonables y no supongan una carga desproporcionada.
¿Qué ocurre si la empresa no adapta el puesto de trabajo tras una incapacidad permanente parcial?
Si la empresa no valora ni aplica los ajustes razonables o no ofrece una reubicación compatible cuando es posible hacerlo, puede incurrir en incumplimientos legales. Esto puede dar lugar a sanciones administrativas, reclamaciones judiciales por parte del trabajador e incluso a la declaración de nulidad o improcedencia de un despido.