En el mes de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, con vigencia desde el día 9.

La norma tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena en los ámbitos de la extinción de la relación laboral y de la prestación por desempleo, para acabar con la discriminación histórica de este colectivo feminizado. Asimismo, se garantiza la protección de la salud y seguridad en el trabajo equivalente al de las restantes personas trabajadoras, teniendo en cuenta sus características específicas, previo desarrollo reglamentario. Por último, se proporciona cobertura en el ámbito de la garantía salarial a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso de los empleadores.

PRINCIPALES NOVEDADES

1. Equiparación en prevención de riesgos laborales

Se garantiza, a través del correspondiente desarrollo reglamentario, un nivel de protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora.

2. Garantía salarial, cotización de las personas empleadoras e intervención del FOGASA

Se incorpora la relación laboral del colectivo de personas empleadas de hogar al catálogo de beneficiarios de las indemnizaciones reconocidas por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en caso de despido o extinción del contrato.

Se modifica la normativa sobre el FOGASA, reconociendo, por un lado, la obligación de cotización de las personas empleadoras del servicio doméstico y, por otro, proporcionando una cobertura indemnizatoria a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras.

El límite de indemnización a abonar por el FOGASA es de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el límite máximo de 6 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

3. Desempleo y cobertura de la Seguridad Social

Las empleadas del hogar dejan de ser el único colectivo laboral que carecía de protección en situación de desempleo, pese a que la mayoría tienen relaciones laborales a tiempo parcial e intermitentes, que a menudo finalizan repentinamente por defunción de sus empleadores y con un régimen especial de despido que permitía los despidos arbitrarios sin ningún tipo de indemnización.

Teniendo en cuenta que a partir del 1 de octubre de 2022 es obligada la cotización, las bases para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al FOGASA en el Sistema Especial serán las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y su determinación, entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, se ajustará a lo dispuesto en la vigente Ley de Presupuestos Generales del Estado y los tipos de cotización serán los siguientes:

• Desempleo: 6,05% del que el 5% es a cargo del empleador y el 1,05% a cargo del empleado.
• FOGASA: 0,2 a cargo exclusivo del empleador.

– Hasta 2022, las retribuciones y bases de cotización se actualizarán en idéntica proporción al incremento del SMI.

– En 2023, las retribuciones mensuales y bases de cotización obedecerán a la siguiente escala:

Retribuciones mensuales y bases de cotización 2023

4. Condiciones de trabajo equivalentes. Despidos

Se presume el carácter indefinido y a jornada completa (salvo prueba en contrario) de los contratos que no se realicen por escrito.

Relacionado con el nuevo sistema de protección, una remodelación que conllevará importantes efectos se refiere a las tres nuevas causas de extinción de la relación laboral (además de las generales del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores):

– La disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

– La modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

– El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

Durante el período de preaviso para la extinción (siete días, o veinte si la prestación de servicios hubiera superado un año), la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido.

Hay que destacar que el desistimiento ha dejado de estar en vigor, que permitía de modo unilateral, mediante el pago de una indemnización y sin alegación de causa, acometer la finalización del contrato.

Límite horario para empleados internos: para estas personas trabajadoras, la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la persona empleada interna entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

5. Requisitos de inscripción a la Seguridad Social

En las solicitudes de alta formuladas con respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial deberán figurar, además de los datos establecidos con carácter general, el código de la cuenta de la entidad financiera en la que ha de domiciliarse el pago de la cotización y los datos correspondientes al tipo de contrato de trabajo y al contenido mínimo del mismo, consistente en el número de horas de trabajo mensuales y semanales, en el importe del salario pactado, tanto por hora realizada como mensual, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como, en su caso, en el importe del salario mensual acordado en especie y en la existencia o no de pacto de horas de presencia y/o de horas de pernocta, junto con la retribución por hora pactada.

Esta referencia surtirá efectos desde el día 1 de enero de 2023.

6. Sistema de bonificaciones

Como hemos comentado, es obligatorio cotizar por desempleo y al FOGASA a partir del 1 de octubre. Para que estas cotizaciones no supongan un sobresfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en este Sistema Especial.

Por otra parte, se mantiene la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente a este Sistema Especial.

Estos dos aspectos tienen como fecha de entrada en vigor el 1 de octubre de 2022.

Cuando las personas empleadoras den de alta en el Régimen General a una persona trabajadora al servicio del hogar tendrán derecho, durante toda la situación de alta en dicho régimen, a una bonificación del 45% o del 30% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial, cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora fijados reglamentariamente. A partir del 01-04-2023 se eliminarán las bonificaciones del 45% a la contratación de cuidadores en familias numerosas, aunque las bonificaciones que se estuvieran aplicando a esa fecha mantendrán su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja.

7. Asunción empresarial de obligaciones en materia de cotización (menos de 60 horas mensuales de servicios)

Se establece que los empleadores asumirán las obligaciones en materia de cotización para los trabajadores que presten sus servicios durante menos de 60 horas/mes por empleador.

IMPORTANTE: La fecha a apuntar es el 1 de enero de 2023. Durante ese mes, las personas empleadoras deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos necesarios para el cálculo y el pago de las cuotas de la Seguridad Social, y en especial los datos bancarios precisos para el pago de las cotizaciones, así como la entidad gestora o en su caso colaboradora de la Seguridad Social por la que optan a efectos de la cobertura de las contingencias profesionales, siempre y cuando todos estos datos no se hubiesen comunicado con anterioridad.

8. Suministro de información al SEPE

Las Administraciones tributarias, incluidas las de régimen foral, estarán obligadas a suministrar al Servicio Público de Empleo Estatal la información sobre beneficios en la cotización que le compete.

9. Comisión de estudio sobre enfermedades profesionales

La norma establece también el compromiso de creación de una comisión de estudio, cuyo objetivo es la inclusión de la perspectiva de género en el cuadro de enfermedades para que se identifiquen y se corrijan las deficiencias que existen en el ámbito de la protección ante las enfermedades profesionales de los trabajos desarrollados mayoritariamente por mujeres.

10. Evaluación de las nuevas bonificaciones en la cotización

El Gobierno desarrollará un análisis de las nuevas bonificaciones en la cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, a los dos años de la entrada en vigor de la norma para evaluar su eficacia y valorar la conveniencia de mantener dichos incentivos a la contratación.

11. Acreditación de competencias en el ámbito doméstico

El Gobierno desarrollará políticas de formación y acreditación para las personas empleadas del hogar dedicadas al cuidado o la atención de las personas que formen parte del ámbito doméstico y familiar. Estas iniciativas tendrán en cuenta las particulares condiciones de trabajo en este sector y el perfil de las personas trabajadoras empleadas en el mismo.