El artículo 40-2 de la Constitución Española, así como otras directivas europeas, regulan el Régimen de vacaciones retribuidas a los empleados, por lo que nos encontramos ante uno de los derechos irrenunciables de los trabajadores, sobre el cual es importante conocer en detalle su aplicación y particularidades, que a continuación exponemos.

1. Duración de las Vacaciones

La duración mínima de las vacaciones se estipula independientemente del tipo de contrato y de la Jornada (Completa o Parcial), que desarrolle el trabajador, y siendo su duración mínima legal de 30 días al año. (que puede ser prolongado mediante convenio colectivo o pacto individual).

Respecto a las vacaciones determinadas en “días naturales”, se computarán como disfrutados, los domingos y los festivos incluidos en el periodo de vacacional, con la excepción de que el primer día de vacaciones coincida con un domingo, en cuyo caso se entiende que dicho día ha sido “ganado” por el trabajador como parte de su descanso semanal (siempre que el domingo no sea jornada laborable para el trabajador).

2. Fijación de las Vacaciones

Es uno de los temas que mayor problemática genera, por lo que es importante clarificar los términos. El calendario vacacional debe estar en conocimiento de los trabajadores con al menos dos meses de antelación a su disfrute, teniendo que incorporarlo en el calendario laboral de la empresa, que debe estar expuesto en un lugar visible, según se dispone en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores.

A efectos de planificar las vacaciones se pueden solicitar las preferencias de los empleados (a efectos de tratar de satisfacerlas), si bien esto no es siempre posible.

A efectos de cerrar el calendario se debe negociar de buena fé con los representantes de los trabajadores (en caso de existir representación legal en la empresa), aunque no hay obligación de llegar a un acuerdo, pudiendo estudiarse las condiciones de estos periodos durante los últimos años (a efectos de precedentes).

3. Discrepancia de fechas.

En caso de no alcanzarse un acuerdo a la hora de determinar la fecha de disfrute de las vacaciones, la Ley prevé un procedimiento rápido previsto por los artículos 125 y 126 de la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, creado con este fin específico. Los empleados podrán plantear demanda tanto de forma colectiva como individual, y será el Juez quien determine la fecha de disfrute de las vacaciones, sin posibilidad de recurso.

4. Modificación del Calendario de Vacaciones

En principio, la posibilidad de modificar la fecha de vacaciones, una vez haya sido aprobada y comunicada a los trabajadores en el Calendario diseñado al efecto, no es posible, según recoge numerosa jurisprudencia, a excepción de causas excepcionales y de cierta gravedad, que en todo caso deberán ser demostrables por la empresa, siendo necesaria a aprobación de un nuevo calendario que recoja estas modificaciones, acordado con los trabajadores.

A este respecto, es importante informar de que los cambios que pretendan introducir los trabajadores, requieren igualmente un acuerdo con la empresa, a excepción de los períodos de Incapacidad Temporal (por enfermedad o Accidente) que concurran en todo o parte con las vacaciones, en cuyo caso estas deberán ser trasladadas a otra fecha, una vez superada la Incapacidad Temporal.

5. El Salario durante las vacaciones

En período de vacaciones se aplica el principio de equivalencia, por el cual que entiende que el trabajador deberá percibir el mismo salario que le hubiesen correspondido en caso de acudir al trabajo, aunque existen algunas partidas que aún estando habitualmente dentro de la nómina, no se tienen por qué devengar y abonar.

En este grupo, quedarían los complementos relacionados con el pago de primas o bonus, que no forman parte de la remuneración por vacaciones, las horas extraordinarias, complementos pagados en función del trabajo realizado y el plus de transporte entre otras partidas extra-salariales. A estos efectos, es conveniente revisar el convenio aplicable en cada caso.

6. Reincorporación al Trabajo

El trabajador debe reincorporarse el día siguiente a la finalización de su período de vacaciones (o el siguiente día hábil). En caso de que el trabajador no se reincorporara al trabajo tras el disfrute de su período de vacaciones, este hecho puede considerarse como ausencia injustificada, por lo que estamos ante un hecho sancionable. No obstante, antes de acometer cualquier acción disciplinaria, es aconsejable que tratar la cuestión con el empleado a efectos de aclarar los hechos que rodean a la ausencia.

7. ¿Se puede trabajar para otra empresa durante las vacaciones?

Aunque esta circunstancia pueda parecer extraña,  trabajar durante las vacaciones remuneradas, es considerado correcto por el Tribunal Constitucional, quien entiende que en dicho periodo las personas podrán disfrutar con total libertad de las actividades que considere oportunas para desarrollar su propia personalidad, lo que incluye trabajar para otras empresas, si bien se deberán seguir respetando los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo profesional.

No obstante lo anterior, el trabajador no podrá seguir prestar servicios en su empresa “original” durante su periodo de vacaciones, ya que hablamos de un derecho constitucional irrenunciable. Todo pacto en este sentido se considerará nulo, ya que tampoco se aceptarán compensaciones económicas en su lugar (salvo en los casos de extinción de contrato, en los que no se hubieran disfrutado vacaciones).

8. Interrupción de Vacaciones

La empresa puede solicitar a sus trabajadores, la incorporación urgente durante su período de vacaciones, por circunstancias excepcionales, aunque no existe ningún imperativo legal que obligue al empleado a personarse en su puesto de trabajo.

No obstante,  existen casos extremos en los que se entiende que el trabajador deberá acudir para proteger a la empresa de daños graves (en casos de fuerza mayor…etc).